Da oggi, domenica 7 giugno, è possibile scoprire quanto guadagnano i colleghi grazie al decreto legislativo 96/2026 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale.
In Italia il gender pay gap risulta fortemente condizionato anche dalla minor partecipazione femminile al mercato del lavoro (53% contro il 71% degli uomini tra i 15 e i 64 anni) e dalla prevalenza del part-time involontario tra le donne, spesso dovuto all'onere del lavoro domestico e della cura familiare. Prendendo in considerazione la paga giornaliera – come suggerisce il Rendiconto di Genere dell’Inps del 2024 – la differenza emerge con maggiore forza: gli uomini guadagnano in media 111,25 euro al giorno contro gli 82,63 euro delle donne. Questo porta il gender pay gap in Italia al 25,73%. Tradotto in termini annuali, le donne guadagnano circa 6.000 euro in meno rispetto ai colleghi maschi.
Se un’azienda presenta un gender pay gap superiore al 5%, sarà obbligata a giustificare questa disparità attraverso criteri oggettivi e neutri. Qualora non riesca a fornire una spiegazione adeguata, avrà sei mesi per correggere la situazione. Scaduto questo termine, verrà avviata una valutazione con i rappresentanti dei lavoratori. Se non si giunge a un accordo, l’Ispettorato del lavoro e altri enti preposti alla parità potranno intervenire.
Stipendi, da oggi è possibile scoprire quanto guadagnano i colleghi
Sebbene non sia la soluzione definitiva al problema del gender gap, rappresenta certamente un passo avanti verso un allineamento salariale più equo tra uomini e donne con pari mansioni. Da oggi entra infatti in vigore il decreto legislativo 96/2026 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale lo scorso 1° giugno. Questo decreto, che recepisce la direttiva europea 2023/970, introduce una serie di disposizioni rivolte a datori di lavoro e dipendenti, già a partire dalla fase di annunci di lavoro e colloqui di selezione. Tuttavia, sono escluse dall’applicazione alcune tipologie contrattuali, come il lavoro domestico e quello intermittente.Il primato italiano
L'Italia, insieme alla Slovacchia, si posiziona tra i primi Paesi europei ad adottare la nuova direttiva UE, anticipando nazioni come i Paesi Bassi e la Danimarca, che invece attueranno le regolamentazioni a partire dal 1° gennaio 2027. Altri Stati, come la Germania, non hanno ancora definito una data precisa per l’attuazione. L'introduzione di questo decreto rappresenta un passo significativo verso una maggiore trasparenza sui salari e un maggiore impegno per garantire la parità di genere. È importante precisare però che non si tratta di un’apertura alla trasparenza individuale: rimane infatti impossibile conoscere l’esatto stipendio dei colleghi. Ciò che cambierà è la cosiddetta trasparenza sistemica, che consentirà di analizzare se, in media, i compensi all'interno della propria categoria sono equi tra uomini e donne.Il divario di genere
I dati più recenti relativi al gender pay gap in Italia continuano a evidenziare disparità significative. Secondo Eurostat, nel 2023 il divario salariale era del 4,3%, ben al di sotto della media europea del 12,7%. Tuttavia, i dati Istat per il 2022 – riportati nel 2025 nel documento “La struttura delle retribuzioni in Italia” – portano la percentuale a un più elevato 5,6%. Questa apparente discrepanza nei numeri si spiega considerando il focus sull'analisi "oraria", che tende a ridurre le differenze percepite rispetto al reddito complessivo. Nel settore pubblico, ad esempio, per ragioni contrattuali, le disparità risultano minori rispetto a quelle del settore privato, dove il gap retributivo può raggiungere il 15,9%.In Italia il gender pay gap risulta fortemente condizionato anche dalla minor partecipazione femminile al mercato del lavoro (53% contro il 71% degli uomini tra i 15 e i 64 anni) e dalla prevalenza del part-time involontario tra le donne, spesso dovuto all'onere del lavoro domestico e della cura familiare. Prendendo in considerazione la paga giornaliera – come suggerisce il Rendiconto di Genere dell’Inps del 2024 – la differenza emerge con maggiore forza: gli uomini guadagnano in media 111,25 euro al giorno contro gli 82,63 euro delle donne. Questo porta il gender pay gap in Italia al 25,73%. Tradotto in termini annuali, le donne guadagnano circa 6.000 euro in meno rispetto ai colleghi maschi.
Le novità prima delle assunzioni
L’articolo 5 del decreto stabilisce l’obbligo per i datori di lavoro di indicare la retribuzione iniziale direttamente negli annunci di ricerca, che devono inoltre essere redatti con un linguaggio neutro rispetto al genere. Viene così abolita l’ambigua dicitura "retribuzione commisurata all'esperienza". Inoltre, non sarà più consentito chiedere informazioni ai candidati riguardo ai compensi percepiti in precedenti esperienze lavorative. Secondo l’Unione Europea, questa domanda rappresenta un ostacolo particolarmente penalizzante per le donne. L'Osservatorio Talents Venture ha evidenziato che ancora nel 2025 il 93% dei 49.490 annunci pubblicati su LinkedIn da 252 grandi imprese italiane non riportava dettagli mentre l'85% li ometteva totalmente.Dopo l'assunzione
Il decreto stabilisce che il lavoratore ha il diritto di conoscere i criteri adottati per la determinazione della sua retribuzione e per la progressione economica. A seguito di una richiesta scritta, che può essere effettuata anche tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità, il lavoratore riceverà entro due mesi i dati sui livelli retributivi medi, distinti per genere, dei colleghi che compiono lo stesso lavoro o svolgono mansioni di pari valore. Tuttavia, ciò non significa che verranno resi pubblici i dettagli individuali delle buste paga. Per evitare situazioni di tensione interna, le aziende forniranno solo dati aggregati. È importante notare che nessuna clausola può vietare al dipendente di condividere la propria retribuzione. In ogni caso, la richiesta di trasparenza può essere avanzata soltanto una volta all’anno.La soglia e i controlli
L'obiettivo principale del decreto è ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap). Tuttavia, esso stabilisce una soglia massima tollerabile del 5% per tale disparità. Le aziende devono periodicamente trasmettere i dati sul divario retributivo di genere a un organismo incaricato dal Ministero del Lavoro, il quale li analizzerà e consentirà confronti tra aziende, settori e regioni. Entro il 7 giugno 2028, le aziende dovranno inviare alla Commissione europea un rapporto sulla trasparenza salariale e sulle differenze retributive. Questo documento dovrà includere informazioni come gli stipendi medi, il peso delle componenti variabili (bonus e premi) e la distribuzione dei dipendenti all'interno dei quattro quartili reddituali (dal 25% con guadagni più bassi al 25% con guadagni più alti).Se un’azienda presenta un gender pay gap superiore al 5%, sarà obbligata a giustificare questa disparità attraverso criteri oggettivi e neutri. Qualora non riesca a fornire una spiegazione adeguata, avrà sei mesi per correggere la situazione. Scaduto questo termine, verrà avviata una valutazione con i rappresentanti dei lavoratori. Se non si giunge a un accordo, l’Ispettorato del lavoro e altri enti preposti alla parità potranno intervenire.
Il cronoprogramma delle aziende
Gli obblighi stabiliti dal decreto variano in base alla dimensione dell’azienda:- Aziende con meno di 49 dipendenti: Non hanno obbligo di inviare comunicazioni periodiche né di pubblicare i criteri di progressione economica. Tuttavia, i lavoratori hanno comunque il diritto di richiedere informazioni sui dati retributivi medi per genere, secondo modalità che saranno definite da un decreto ministeriale per evitare identificazioni individuali nei contesti più piccoli.
- Aziende con 50-99 dipendenti: Obbligate a garantire la piena trasparenza, ma esentate dall’invio di comunicazioni periodiche e dalle valutazioni congiunte in caso di divario retributivo superiore al 5%.
- Aziende con almeno 100 dipendenti: Devono rispettare gli obblighi di comunicazione con scadenze variabili:
- Tra 100 e 149 dipendenti: invio dei primi dati entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
- Tra 150 e 249 dipendenti: invio dei primi dati entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
- Oltre 250 dipendenti: invio dei primi dati entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno.
